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面試主管怎麼看人大解密!學經歷再好,都比不上……

小洪隨筆:
對的員工會『同性相吸』,變成一個互相幫助的良好團隊~~大家都希望找到這樣的員工,但是要有[環境]啊!
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面試主管怎麼看人大解密!學經歷再好,都比不上……
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採訪‧撰文 / 謝明彧
歐洲第一大、全球第二大零售集團家樂福即將在7月14日舉辦全台四區同步展開的大徵才活動,第一關要用電話面試從所有應徵者中篩選出1000人,接著在各地分別實際面試,最後徵選出200位儲備幹部。怎麼從這麼龐大的候選人中找到對的人?就是主管官面試時的必備技巧。
家樂福人力資源部總監吳柏毅說,任何企業在面試時,其實都會從「KSA」三個面向觀察面試者,也就是知識(Knowledge)、技能(Skill)和態度(Attitude)。很多人都會為了前兩項徹底準備,例如在履歷表上大書特書,或是自我介紹時特別強調自己的專長與經歷,但吳柏毅表示,其實企業在看人時,最重視的是第三點「態度」。
「對的員工會『同性相吸』,變成一個互相幫助的良好團隊,」吳柏毅強調,企業在找人時,看的絕對不只學經歷,更重要的是「你是什麼樣的人」,氣味相投、個性類似的人聚集在一起,才會也才能彼此激勵成長,讓企業變得更好,這也是為什麼KSA中,A才是面試決勝關鍵的主因。
但人格特質與個性怎麼看?吳柏毅表示,其實,很多小細節都可觀察出來。例如家樂福這次徵才,第一關之所以用電話面試,除了因為應徵者眾多外,另外透過「電話聲音」,可以排除表情、肢體、外貌的干擾,從聲音中初步聽出一個人最純粹的態度,是認真的講話、還是敷衍的回應,可以有效篩選出「對這份工作真正具有積極渴望」的人。
接著第二階段的面試,則是進一步觀察面試者的臨場反應,透過情境和說話內容,了解對方是怎麼樣的一個人,吳柏毅就以自己最高曾經一年面試超過400人的經驗,解密在面試時,面試官主要會觀察的眉角有哪3點:
1. 說不說得出你自己的真實故事?
會進入第二關直接面試的人,很多人都會做好準備,因此一見面,往往可以說得一口好經歷或想法,「但你講的是演出來的理論,還是自己親身經歷的真實故事,一追問細節馬上就能看穿!」吳柏毅強調。
吳柏毅就舉例,曾經某一位面試者就自我介紹自己曾經擔任過小主管,於是吳柏毅就追問對方的管理風格和管理故事,結果對方卻只能講出理論,甚至是一些抱怨,卻沒辦法說出具體的做法和事例。「這種人就算有過小主管的經歷,但缺乏對管理的思考與自省,可能還是比較適合當被管的人,無法勝任管理職。」
而就算面試者剛從學校畢業,完全沒有工作經驗,吳柏毅指出,也同樣可以透過「假設情境」來看出一個人對事情的想法與態度,例如主考官可能會問「家樂福如果要你在兩週內促銷賣出1000顆高麗菜,你會怎麼做?」
這時同樣在場的幾位面試者,誰是第一個出來講出自己想法的人、誰是沈默不語的人,誰又是那個聽完別人想法、然後才進行整合與模仿的人,就可以看出一個人的創意力。「通常,整理別人做法的人,就算講得很好,分數也會輸給那些願意第一個講、但可能做法還不是最完美的人。」
2. 你的個性到底適不適合這個產業?
不同產業需要不同個性的員工,例如大賣場雖說是銷售商品,但其實是人與人密集接觸的服務業,要成為有潛力的優秀大賣場員工,家樂福最重視的是有沒有主動幫客人服務、解決問題的熱忱,然而怎麼觀察考生的服務心?
因此家樂福在面試時,會設計一些隱藏情境,吳柏毅舉例,可能每場面試會有3位考生進場,但面試房間中,主考官桌前卻只擺了兩張椅子,其他椅子則堆疊在房間某個角落。
這時進場的考生,是會搶那兩張椅子自己先坐著?還是主動讓座給其他人,自己站著請示考官?或是環顧四周,主動去找椅子搬椅子?不同的表現,就顯示了一個人天生的服務心與主動性高低。
3. 你有沒有符合職位需求的天性特質?
大賣場看似就是販賣商品,但吳柏毅表示,根據商品屬性的不同,需要的員工個性也大不相同,因此家樂福在考題設計上,就會把不同工作所需的特質考量進去,設計情境題來觀察考生表現。
例如食品類商品的銷售,由於相關負責人員常常需要解說商品、招呼客人,甚至邀請客人來試吃,敢不敢主動和人對話與接觸,就是觀察重點,家樂福考題就設計有「現場喊拍」,用來了解考生敢不敢大聲說話、或對喊口號的節奏掌握度等等。
又或是賣場中負責非食品類商品(例如服飾、家電、五金等等)銷售的人員,這類商品銷售動力關鍵,在於如何把這些它們陳設得最吸引人,吸引客人一看就激起購物欲,因此面試時,家樂福可能就會請考生「拼七巧板」,了解考生對空間邏輯和物品美感的天生敏銳度高低。
經理人2015/01/28
分類:日記

從不同的角度,看到不同的景致。面對不同的問題,探索,從為什麼會變這樣?到為了甚麼而做?該做甚麼?簡單看法、簡單說明,簡單作法。簡單,是門不簡單的功夫。也正在一個簡單人生的究極之道上!

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