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對評價百分之百滿意的下屬不存在

小洪隨筆:
最後決定下屬是否接受主管評價的關鍵,還是在於主管是否受到下屬信賴。~~能夠得到下屬多少信任,端看主管平時的言行舉止來決定。  
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對評價百分之百滿意的下屬不存在
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◆如何讓下屬接受評價
無論自認評價再如何公平公正,也很重視讓下屬自行申告了,一般來說,下屬還是不可能百分之百接受評價內容。
能夠有百分之七十贊同就算很好了。
追根究柢,在設計戰略和制定目標的階段,就未必能獲得部門所有人的認同了。就算有能夠在這個階段獲得所有人百分之百認同的團隊,反而該懷疑這當中是不是有什麼問題。因為這或許可能造就一個產生不出新東西,也沒有未來展望性的公司。
正因為有不同想法的人存在,才會掀起變化,造就新事物的誕生。
此外,根據社會心理學,有種東西叫做「自我中心偏差」(egocentric bias)。人類是一種容易認為自己比任何人都辛苦,貢獻度也最高的生物。因為大家都認為自己最好,對自己的評價也最高。
所以當主管在提出評價時,最重要的不是讓對方理解,而是如何說服對方接受。
「我的想法和主管不一樣,但是主管說得也有道理,所以雖然我不是百分之百認同,但最後還是願意接受。」
能不能說服下屬,讓下屬如此接受,就看主管的能耐了。
◆使下屬接受的關鍵在於溝通
那麼,該怎麼做才能獲得至少百分之七十的接受度呢?
關鍵就在於主管和下屬之間的溝通。
首先,主管能否將自己希望、期待的事明確傳達給下屬,是很重要的。
下屬通常都會為了獲得主管的認同而拚命努力工作。可是,如果主管無法明確傳達自己的期望,使下屬朝和主管期待不符的方向前進時,就要及早告訴下屬這件事。
如果沒這麼做,卻在下屬提出結果時說「做錯了」,對下屬而言只會想抱怨「既然如此怎麼不早說」。
另一方面,站在主管的立場,下屬途中沒有任何報告,直到期限才突兀地交出結果,就無法做任何指導了。
像這樣雙方都沒有嘗試和對方溝通,又怎能期待下屬對主管的評價能有百分之七十以上的接受度。
不過,不管主管怎麼學習人事評價的技巧,又或是嘗試做了多少溝通,最後決定下屬是否接受主管評價的關鍵,還是在於主管是否受到下屬信賴。
只要是來自令人尊敬上司的評價,就算比自己期待的還低,也會產生「好!下次繼續努力」的念頭。相反的,平常就令人輕蔑的主管,無論給下屬多高的評價,下屬還是會覺得「主管根本什麼也不懂」。
「平常眼中只有上面的人,根本沒仔細看我們的工作。」
「老是優柔寡斷,遲遲做不出決定的人,事到如今還敢評價我們。」
「只會搶下屬功勞的人,怎麼有臉提出這種評價內容。」
已經讓下屬有這種想法的主管,就算在評價前急著和下屬做溝通,也是沒有任何意義的。
能夠得到下屬多少信任,端看主管平時的言行舉止來決定。
商周上班族加油報2013/12/18
分類:日記

從不同的角度,看到不同的景致。面對不同的問題,探索,從為什麼會變這樣?到為了甚麼而做?該做甚麼?簡單看法、簡單說明,簡單作法。簡單,是門不簡單的功夫。也正在一個簡單人生的究極之道上!

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