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有關於領導與管理

延伸閱讀1:https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/463922072-簡單的管理概念分享
延伸閱讀2:https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/467526821-有關於顧客服務概論6
延伸閱讀3:https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/466827764-門市幹部培育
延伸閱讀4:https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/466114964-經營管理的變與不變  
原文刊載於  http://tw.myblog.yahoo.com/sandavid1123/article?mid=15328&prev=21609&l=f&fid=13
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有關於領導與管理
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執行是一種紀律,是策略不可分割的一環。愛因斯坦說:「以身作則不是影響他人的主要方法,而是唯一的方法。」執行是領導者首要的工作,執行必須成為組織文化的核心成分。日本經營之神松下幸之助曾說到:「經營者最重要的是以身作則,只要真心誠意地做,週遭的人就不會一直旁觀。」華倫‧班尼斯(Warren Bennis)也有說:「稱職的領導者能激發人們行動,使追隨者蛻變為領導者,使領導者又成為變革的催化劑。」一個成功領導者的境界,就是藉由成就他人來成就自己。
所謂領導者,和階級、職稱無關,你必須去啟發,並釋放他人的才能與渴望,創造一個對的環境,並且讓人在那裡面自由自在。領導者的習慣,容易成為組織經營的慣性,所以如果要做組織變革,就必須先從領導者的習慣開始改變起。容忍是一種偉大的氣度,它使我們肯讓人們以他們的方式尋找快樂,而不固執於我們自己的方式。獅子咆哮的時候,很少有別的野獸敢說公道話,如果刺耳不協調的聲音一律被壓抑,便不可能發掘任何問題。採納忠言比提出忠言更需要智慧。曾國藩:「用人極難,聽言亦殊不易,全賴見多識廣,熟思審處,方寸之中有一定之權衡。」傾聽能力永遠是領導者必須不斷培養及增長的。
其實一個公司的文化只關係到一個leadership(領導者),領導階層的個人性格和處事風格,會從整個公司組織中反映出來,如果管理不足以讓人信任,員工就不會貢獻最好的構想,更不會全力以赴。缺乏信任,員工不會認為組織是可靠的,同事之間亦不會彼此信任,給你肯定和獎勵的人,必須是你信任的人,否則根本沒有任何效果。唯有當人們願意協助你,當企業組織達到你的目標期許時,真正的權力才會隨之而來。即使是最有才華的領導者,也要有人追隨,才能實踐其想法。一個領導者的基本要素便是:站起來,帶領眾人。
主管說什麼並不重要,真正重要的是他們的「行為」。頭銜是被賦予的,但是要贏得別人的尊重,卻得要靠自己的作為,領導統馭就是樹立榜樣,領導統馭是一種對話,不是獨白,言行一致,才能據以說服他人。主管必須嚴格地自我要求,無懈可擊地自我要求,自己沒有做到的事,不能要求屬下,否則非但不能管理屬下,甚至會被屬下瞧不起。當一名好的領導者絕非偶然,要花很多心思和關懷,要深入觀察、實現承諾並投入全副精神。唯有整合一切,才能呈現最完美的自己。
領導能力不在於職位和頭銜,而在於人際關係、誠信和你的作為。德國企管大師萊納德‧史布萊格爾說:「信任是主管與部屬合作關係中最基本的因素,管理就是將策略和信任有力的結合在一起,如果兩者無法兼顧,寧可選擇信任。」領導者的工作不只是達成數字目標而已。管理大師史蒂芬柯維(Stephen R. Covey)也說過:「領導力不是來自你所處的位置、頭銜、排名或是地位,領導力是藉由「道德權威」〈moral authority〉獲得,而道德權威必須藉由專注、誠實、熱情與值得信賴來建構。」若想有效落實策略,他們必須以人為優先,不斷結合人性資本,給予鼓勵和激勵。
大部分的人都畏懼改變,因為改變代表要面對新的不確定性,它可能帶給自己無法預期的傷害。改變是使人學習事物的偉大動機,不過要先讓員工有足夠的安全感,這樣他們才不會害怕改變,如果一犯錯就炒魷魚,到最後剩下的必然都是不敢冒險的人,完全沒有獨立作業與解決難題的自信。一般員工並不笨,他們都知道公司若沒有競爭力,工作就沒有保障。
一家公司的真實情況,就像被掩蓋的油彩一樣,最終會由員工每天與客戶的互動,毫無掩飾地顯露出來。如果總裁講的話,在報紙上刊出來,但當他去上班的時候,沒有人感受到他所說的,會是個災難。請不要低估了員工,當人們抗拒你的變革時,不是你沒讓他們看到牛肉,就是他們有充分的理由抗拒你。當你讓員工感覺到公司確實尊重他的人格、想法與建議,願意讓他發揮智慧與判斷,員工的表現絕對出乎你的意料。
目標設定不是先訂數字,然後再想如何達到;而是資料先出來,再從資料中導出數字。數字並非策略,而是以財務的角度說明公司的策略今年將達成什麼目標,依據的是市場狀況、競爭模式,以及當時的能力。大部分公司編列預算的過程只是數字和賭博,基層員工只想確保本身利益,而非面對現實。領導者若是不能以身作則,就不能期望員工態度務實。
領導者的工作之ㄧ,便是必須做別人不敢做的決定,領導者的器識,決定了企業的規模。日本佳能集團執行長兼總裁Fujio Mitarai說:「高層主管的任務是創造智慧、設定目標、擬定策略,跑在每個人的前面,以及創造理想的結果。」這意味著你不會總是那麼受歡迎和喜愛的。領導者沒有資格談快樂,快樂工作人只適合做平凡的工作,領導者必須做那些無人能做的決策,而且永遠是不愉快的決策,也因此他們多半隱身在寂然幽暗的長廊尾端,但是領導者之所以異於管理者,就在這一份決策能力。
變革管理,最難的是改變員工基本心態。如果有強烈的需要,人就會很快改變習慣。企業的轉型都是從危機感、迫切感開始的,組織如果不是相信深陷泥淖,不改革就活不下去,絕不會進行根本的大改變。管理是一個持續創新的過程,而創新必須從變革開始,唯有保持危機意識,才能保持競爭力。儘管1978年諾貝爾物理獎得主Arno Penzias說過:「規矩是用來打破的(Rules are made to be broken.)。」但是,多數大型公司中,創新的管道就像是古建築裡的老式水管一樣,全新的構想被懸掛在古老、繁複的流程,而且,大多數管理流程都是由守舊派所掌控。
創造成長文化的一個關鍵是:相信成功來自於把許多小事做好,而不是尋找一個使公司大轉變的大創新。工作的一部分是思想。想想今天下午,明天,下週或明年會發生什麼,將所察覺到的事,反映在目前的工作上。唯有解決客戶問題,創新才有商業價值,造成顯著影響的革命性創新,其實大都並不是原創的發明,而是重新組合得出的創新。
因為願景是屬於未來的,所以領導者必須讓當時在場的人可以去想像未來景況看起來、感覺起來、聽起來、甚至於聞起來是什麼樣子。願景不會自動地像瀑布落下那樣,順著組織層級往下傳遞;它在每個層級都需要由其領導者重新賦予生命,那些領導者都要充分考量該願景對本身及成員的意義。同時,願景要落實,就要用簡單的一句話來溝通,而不要用長達五頁的電子郵件。一位優秀的領導者,擁有讓一切簡單的能力。
領導者必須謙沖為懷,並能接受自己並非樣樣精通的事實,想要領導別人,自己要能受領導,如同想要狗能夠乖乖聽話,首先要接受訓練的是狗主人。承認自己不是萬能與完美,是所有企業家必修的一堂課。當一個有弱點的強者優於無缺點的弱者,畢竟,有瑕疵的鑽石比完美無暇的磚塊更具價值。好主管須具備發掘人才的慧眼,同時要能克制自己不去干擾專業人員的作為。一個好的領導者,不再是要爭出頭,而是因為屬下的好,才讓我變好,領導者的氣派與肚量是無法具體衡量的,卻往往是決定團隊與組織成敗的關鍵。Adrian Cadbury爵士說過:「主管有兩種,離開時留下一片荒漠,或培養好接班人才。」肚量成為上位者吸引人最重要的特質,也成就團隊成員對領導者一輩子的追隨。
小洪眉批:
筆記大雜燴之2,請笑納!
分類:日記

從不同的角度,看到不同的景致。面對不同的問題,探索,從為什麼會變這樣?到為了甚麼而做?該做甚麼?簡單看法、簡單說明,簡單作法。簡單,是門不簡單的功夫。也正在一個簡單人生的究極之道上!

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