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職場觀察543-有關於[組織異動]這件事

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延伸閱讀4:https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/466114964-經營管理的變與不變
職場觀察543-有關於[組織異動]這件事
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在政治領域裡,妥協或許是不可或缺的要素,但是在經過管理的組織中,妥協總是有損於組織績效。
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這年頭大家都會說「變,是個不變的道理。」從產品、服務到廣宣都要變才跟得上時代,連組織也不例外。要變,才能有點生氣蓬勃的感覺,好像這樣才能有新的活力,對外也比較有公關的用詞可以包裝與美化。
不可否認,隨著組織的壯大與開枝散葉,各項工作的專業分工也是個不得不的趨勢。「打天下」是草創時期,沒甚麼規矩也還是活得好好的,真的要進入「治天下」時,當然就會需要有點章制度與組織分工的規矩才行。而且隨著時代的演變,組織進行再規劃也是要有的。例如,最新成立的「文化部」,也是因應社會的現實(或是政治妥協?)需求而產生的。(註1)
管理階層重組,通常就代表著政策的轉變,換了位子就換了腦袋也不是不好,只是在動腦之前要先想好,政策形成之前也要多方溝通,「傾聽民意」是動詞,不是形容詞,更不是「打嘴砲」用的空話。若是只會「喜歡在鏡子裡面找人」或是找「童子軍」,其實都是危險的舉措,因為最後很容易變成是「群體迷思(groupthink)」的狀況。
「風怎麼吹,樹就怎麼倒」似乎已經變成是常態,為了餬口飯吃,大家都在揣摩上意,既使自己有不同的看法,也不敢提出。會議結果顯而易見的都是充滿符合上意的聲音,最後很多治標不治本的激進改革紛紛出爐(反正都是下面的在做事),就算可以提升短期績效,通常也是持續不久欲振乏力。
年年都在組織異動,往好處想是「靈活」或是「朝令有錯,夕改又何妨?」壞處卻是組織下面的被整得昏天暗地,完全不知道掌舵的要開往哪個方向。願景,不會像瀑布那樣自動的順著組織層級往下傳遞;它在每個層級都需要由其領導者重新賦予生命。”ONE PIECE”或許是終極目標(註2),但是也要所有成員都要能夠找出自己在組織裡的定位,才能發揮自己的長處,提供組織適時的貢獻。彼得‧杜拉克在《有效的經營者》一書中提到「如同堆積一個個磚塊建造房屋,充分活用每個人的長處,以便完成共同事業,這就是組織的課題。」
領導者要充分考量願景對本身及成員的意義,「組織」可以不存在,但是「人」一定要有,換言之,組織要如何異動其實不是重點,重點在於是不是「找對人」與「用對人」。隨著時間與事件的相互影響,就算有所謂的「完美計畫」也必須隨之調整,否則就會變得不合時宜。
既然跟「人」有關,就不得不提到信任。信任感是組織最重要的元素,再爛的組織也會說他們強調”以人為本”、”正直”、”勇氣”、”誠信”等等崇高的口號,但,連鬼都看不到這些行為真正的落實。如果不能讓人信任,別說要員工[全力以赴],連提供好的構想也是[緣木求魚]。
標準作業程序(SOP)或是制度要如何訂定信任關係呢?其實,信任只會出現在雙方深層對話的了解中,而且是在日常管理中慢慢培養出來,它不會憑空而來,需要透過關心與了解對方,然後才能一點一滴的建立起來。缺乏信任,員工不會認為組織是可靠的,同事之間亦不會彼此信任,自然無法真心的合作。
換湯不換藥的組織異動,除了揚起一陣擾人的塵埃外,能有多大效益?嘴巴都會說「用對的人,在正確時間與地點,採用正確的方法,做對的事」,但是,組織就像人的身體一般,不可能毫無贅肉。誰是皇親國戚?誰的背後是有推手的?有道是「刑不上大夫,禮不下庶民」,其實員工的心也都是雪亮的,是玩真的?還是玩假的?是為了修理某人?還是為了維護某人?誰是「紅五類」?誰是「黑五類」?大家也不是第一天出社會了,已經過了「好傻好天真」的年紀,多觀察幾次就知道。
欲知結果如何?且聽下回分解。
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小洪隨筆:
組織變革就像打太極一樣,適時的保持恆動,方是最佳狀態。
領導者的習慣,容易成為組織經營的慣性。所以如果要做組織變革,就必須先從領導者的習慣開始改變起。石滋宜
組織只是達成目的的工具,而非目的本身。組織存在的目的,要滿足組織以外者的需要。
註1:雖然有人會認為文化部也做不出甚麼有文化的事情,但是,總是比較可以有個名目,可以做點讓大家知道台灣有文化的事情。
註2:《ONE PIECE》是一部連載中的日本少年漫畫作品,作者為尾田榮一郎。於1997 年起在日本漫畫雜誌《週刊少年Jump》(集英社)定期連載。
分類:職場

從不同的角度,看到不同的景致。面對不同的問題,探索,從為什麼會變這樣?到為了甚麼而做?該做甚麼?簡單看法、簡單說明,簡單作法。簡單,是門不簡單的功夫。也正在一個簡單人生的究極之道上!

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