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把你調離主管職-由主管職調為非主管職的爭議

勞基法 工資 調職五原則 主管 不利
現行的勞基法第10條之1規定「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」依照法條的文義來看,雇主所有的「調職」行為都會有此規定的適用。因此,條文的內容應該怎麼解釋,即有相當的重要性,蓋此涉及雇主調職行為的合法與否。
舉例來說,小明進入營建公司上班的時候是擔任工地的吊車司機,跟其它吊車司機一樣,每個月的薪水都是3萬5千元,後來雇主將小明調動為現場主任,薪水由原來的3萬5千元提高為5萬元,之後雇主認為小明涉嫌侵占公款,因此將小明由主任的職務調動為非主管職的貨車司機,薪水則從5萬元降回3萬5千元。
如果以小明從主管職(主任)調為非主管職(貨車司機)的薪資,由5萬元減為3萬5千元的角度來看,似乎已經符合「對勞工之工資………作不利之變更」的情況,雇主調職的行為應不合法。
對於類似的案件,高雄地方法院109年度勞訴字第71號判決則採取不同的看法,認為「……企業為有效經營管理,有建立上下管理制度之必要,此為眾所周知之經驗法則,又如何由眾多勞工中拔擢優秀之管理人才,此為雇主之權利,除非有不當動機或目的,當應予以尊重,至於勞工在普通勞力及管理階層之職位升貶中,所涉及包含工資等之勞動條件優劣變化,此為管理人才拔擢過程所難免,則原為管理職位而被貶抑為低階勞工者,如雇主之調動並未涉及不當動機或目的,且調動後含工資之勞動條件並未較一般同階層勞工差,即難認有上開「雇主調動勞工工作,不得對勞工之工資及其他勞動條件為不利變更」規定之違反。……改調後原告之工資有所調降,此雖為可確定之事實,然如上所述,此部分勞動條件之不利變更,屬雇主被告公司為建立有效管理制度,所為管理人才拔擢選擇之當然結果,且無證據可證有不當動機或目的,則如上所述,尚難認屬『雇主調動勞工工作,不得對勞工之工資及其他勞動條件為不利變更』規定之違反,原告主張本件調動有上開規定之違反,尚無可採」
前述法院的判斷方式,雖有利雇主就人才的管理。但相對的,在法律的適用上可能會有爭執的空間,因為「主管級」或「管理階層」的勞工,經調離主管職務時,形式上來說「工資」確實已經減少。如果認為應該放寬雇主的管理權限,斧底抽薪之道,或許可以透過修法的方式,將這一類型的調職排除勞基法第10條之1規定的適用。
#勞基法  #工資  #調職五原則  #主管  #不利 
分類:職場

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