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終究會走到不適任-彼得原理

彼得原理 成長心態

Photo by Sebastian Herrmann on Unsplash

西方管理學三大定律:彼得原理、墨菲定律、帕金森定律,其中的墨菲定律、帕金森定律我們也許都聽過,但是較少會聽到彼得原理。其實彼得原理最後解釋只有一句話「不管在哪個制度中,每一個員工都會晉升到自己不適任的等級」。
  

職場的彼得原理

在這本書中提到一個很常見的例子,如果在生產技術上非常傑出的員工,得到主管的賞識而晉升成為管理階層,這並不代表這名生產技術員工就能勝任管理階層。
其實仔細思考一下,這非常符合邏輯。擁有生產技術跟管理能力,這是兩種不同類型的能力,但主管卻因為生產技術而提拔,而不是透過是否有管理能力來提拔。
然而職場上的提拔,不一定是依靠本身的能力,也有可能靠著是「關係」,就如同近期某個朋友跟我抱怨,她的部門空降一位新主管,這位新主管會進入公司的原因在於,新主管其實是老闆的小三。
也許你會跟我做同樣的事情,在聽完這個訊息後,第一時刻會義憤填膺的開始批評老闆怎麼可以這樣亂搞,一定是跟老闆搞關係才能空降變成主管。然後批評的背後,我們是否思考過,也許這個空降主管的能力可能非常好,甚至是個適合的主管人選呢?面對空降新主管,會氣憤的原因不在於新主管是否適任,而是因為空降方式破壞晉升的遊戲規則。
  

成長心態能否克服彼得原理

在閱讀彼得原理之前,我先看過「心態致勝」(講述成長心態的一本書),成長心態也就是相信人的能力並非固定,而是可以透過後天的學習與努力進步。於是看書到一半的時候我在思考,彼得原理中每個員工都會晉升到不適任等級,那麼是否可以靠著成長心態來解決呢?
後面我再仔細思考後,我的結論「發現成長心態依然無法完全克服彼得原理,但可以減緩到達不適任等級的速度」,無法完全克服彼得原理的因素在於「人的能力不是無上限所以終究有天會走到不適任的等級」。 而成長心態能夠減緩到達不適任等級的速度,在於「透過提升能力進而將不適任等級轉變為適任等級」。
在職場上晉升是司空見慣的事情,但我們也都會發現有些人晉升初期會出現許多不適任的現象,這時就可以區分為兩種人,一種是「固定心態」另外一種則是「成長心態」。固定心態的人就容易因為不適任的情況,越想隱藏自己的不適任,比如常聽到的「官大學問大」刻意用職級壓迫、常常失蹤找不到人等等許多怪異的行為,都可能是為了隱藏不適任而做出的。
而成長心態的人可以透過學習改善不適任情況,了解自己欠缺的能力去做改善,進而從不適任轉換到適任。然後這樣的人才依然會再晉升,然後再學習從不適任到適任。但因為人的能力終究不是無止盡的提升,終究還是會走到不適任的職位。

彼得原理解釋了不論是在一般職場或是政治等等,各方面都會出現不適任的現象。在書籍的最後也有提到如何解決不適任的情況,也就是刻意創造「假性不適任」,也就是刻意做出不適任的行為(比如偶爾犯錯、故意跟高層唱反調等等),而讓自己可以固定留在適任的階段。然而我對假性不適任這樣的方式感到有點惋惜,儘管有天終究會走到不適任等級,但提早創造出假性不適任,也可能讓我們缺少了成長的機會。
無論我們處於適任或不適任等級,都還是可以用成長心態去面對,相信可以去創造一條更豐富的職場之路。
#彼得原理  #成長心態 
分類:學習
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