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職場觀點-從比馬龍效應看待『習慣優秀』這件事

比馬龍效應本身出自希臘神話,意思是指精誠所至,金石為開。比馬龍是塞浦路斯(Cyprus)的國王,熱愛雕刻藝術,他花了畢生的心血,雕成了一個少女像,命名為加拉蒂(Galatea),並視為夢中情人,日夜盼望雕像變成真人。他真摯的感情,感動了愛神阿芙達(Aphrodite),她把雕像賦以生命,石雕少女就化成真人,成為比馬龍的太太。
比馬龍效應強調的,是一份投入而又專注的熱誠,再配合欣賞和稱讚,來啟發下屬的上進心。當你把下屬看成出色的人才,他們就大有機會在工作表現上如你所期望,如果在你的心目中,只當下屬是庸才,他們也會如你所料一般,變成徹頭徹尾的庸才。比馬龍效應指出,管理人若能有效地發揮此效應,令那些被認為具有較好潛能的下屬,得到重視和稱許,他們的潛能便可以得到發展,令工作表現得到進一步的加強。
我們公司在年底都會由台北總部進入各個縣市辦理評鑑工作,由於上個單位在我任職期間連續榮獲三年的優等,在我調職之後的那年他們仍然非常努力地達成每一個評鑑指標以及財務指標,就是希望能拿下第四年的『冠軍戒指』,當所有指標都完成在接受完評鑑後卻沒有得到優等,反而被其他單位拿走了,前一個單位的主管及同仁都認為評鑑失準、不公平…等等反應,然而在這邊沒有要討論評鑑制度上是否公平,而是我分享單位同仁的成長。
在我105年奉派到單位任職小主管時,前任小主管對待他們的業務心態好聽點是全權放手給同仁去操作,難聽點是同仁被放生了,因為同仁問他想法的時候都只能收到你們決定就好的回應,所以同仁必須自立自強的去長大。其中有兩位資深同仁一起搭當,非常有趣的現象是職級低的同仁是業務主力,而另一位職級高的同仁則掛名業務統籌,但是當時統籌只是個名稱,單位內覺得應該要由職級高的同仁去管理該項業務同仁,但實際看起來是職級低的同仁需要有左右手來分擔他的業務,當下我意識到這個問題時,我跟職級低的同仁說『你是主力操作,你應該要站出來發號施令阿,應該要讓另外一位同仁去協助你完成目標才對』,職級低的同仁則跟我回應『雖然我們是同一個時期進到這個職場的,但是他現在職級比我高,我怎麼可以去指揮他來幫我做事,只好自己做了』,於是後來我進行了一些業務上的調動,職級低的同仁一樣是操作主力,但是職級高的同仁去當另外一間分店的店長,降低了兩造在業務上因為職級高低而不好做事的狀態。
而後來我在109年調離,在這四年服務當中跟辦公室同仁一起努力連續在106至109年拿下了三年優等,而來接任我的新任小主管則透過同仁轉述他在另外一項業務上有許多想法,因此也沒有太多時間能夠給予他們指導,現在大多是由那位職級低的同仁挑起大樑,擔任指揮的角色。
在這時我感受到他的成長,在共事的四年半中因為投注熱情創造亮眼業績而屢屢獲得總部的讚賞與表揚,雖然過程中也有許多挫折,但是因為績效被讚賞所獲得的成就感,一起承受過的挫折所提升的心理素質,進而相信自己是個優秀的人並且習慣優秀。
雖然很可惜前單位沒能拿下第四座冠軍獎盃,但是從另外一個層面看到同仁習慣優秀這件事, 每個人加入團隊的時間都不一定,或許有些人不是一起從山腳下走到山頂,也有些在半山腰就離開團隊的人,他們不一定都能體會到習慣優秀這件事情,但是我認為只要團隊裡面還有這樣優秀的人,他們除了保持優秀這件事情外,更應該把這件事情感染給團隊的其他人,個人認為這是留給單位最好的禮物。
#職場成長  #個人成長  #職場競爭力  #比馬龍效應 
分類:職場

一個可以坐著就不站著的胖子,為了兩個小妞的飯錢努力的求生存,在求生存中所整理的一些個人觀點

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