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資遣員工時,你應該留意的幾件事

資遣 資遣費 勞基法 預告工資 非自願離職證明

Photo by Marten Bjork on Unsplash

勞工法令中對於資遣設有許多相關的規定,並不是付了資遣費就什麼事情都沒有。舉例來說,單單向員工表示「明天不用來上班」,就算付了資遣費,也有可能因為不符合勞基法列舉的資遣事由,而無法發生終止勞動契約的效力!實務上勞工向法院提起確認僱傭關係存在的案件,有不少就是因為這樣而來的。以下整理一些比較重要的內容。
一、資遣的法律依據
要先確定資遣的法律依據究竟是什麼,才有辦法進一步判斷你是不是有可以資遣員工的事由。常見的法律依據在勞基法第11條規定,共有5款,可以自行參考。
二、資遣事由的確定
以勞基法第11條規定為例,資遣事由就有5款,究竟要以何款資遣員工,必須要特定清楚。
三、評估相關的事證是否與資遣事由相符
是否符合資遣的事由,不是雇主一句話就算數,必須透過相關的事證來判斷。因此,將來勞資雙方因此上了法院,法院也是透過客觀的事證來檢驗雇主的資遣是否合法。
四、留意實務上對於資遣事由的特別見解
實務上對於個別資遣事由的要求,有時會增加法條文字上所看不出來的要件,譬如,以勞工不能勝任工作資遣時,實務上還另外提出應符合「最後手段性原則」的要求。
五、將資遣事由與依據告知勞工
實務上認為,基於誠信原則及保護勞工之意旨,應向勞工明示資遣的事由及法令依據,否則,資遣可能不生合法效力。
六、留意資遣通報
原則上應於員工離職之十日前,將被資遣員工之相關事項通報當地主管機關及公立就業服務機構,否則,將可能面臨新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
七、給付資遣費(及預告工資)
資遣員工後,應依相關規定核給資遣費;沒有給予員工預告期間者,亦應發給預告工資。
八、開立非自願離職證明書
勞工如果因為雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職時,即屬就業保險法規定之非自願離職,此時依照勞基法第19條規定,雇主有開立非自願離職證明書給員工的義務。

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分類:職場

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